2. Основи мотивації праці Лекція Основи мотивації праці




Назва2. Основи мотивації праці Лекція Основи мотивації праці
Сторінка1/5
Дата конвертації26.02.2013
Розмір0.71 Mb.
ТипЛекція
uchni.com.ua > Географія > Лекція
  1   2   3   4   5



МЕТА І ОСНОВНІ ЗАВДАННЯ КУРСУ


Курс навчальної дисципліни “ Управління трудовими ресурсами ” призначений для вивчення політики управління людськими ресурсами в сучасній організації. Його основними задачами є:

  • вивчення об'єктивних і суб'єктивних факторів, що обумовлюють новий підхід до людського фактору і вивчення сутності цього підходу;

  • вивчення стратегії і тактики управління людськими ресурсами на рівні організації;

  • аналіз основних соціально-економічних результатів даної політики.

Використання активних методів навчання при проведенні практичних занять буде сприяти ефективному використанню отриманих теоретичних знань на практиці.
^ ПЛАНИ ЛЕКЦІЙ
Тема 1. Сутність і особливості управління трудовими ресурсами

в сучасних умовах

Лекція 1. Сутність і особливості управління трудовими ресурсами

в сучасних умовах

Кадрова політика, стратегія і тактика управління персоналом на підприємстві. Устарівання знань персоналу, їх негативні наслідки для працівників і підприємства. Функції управління трудовими ресурсами в сучасній корпорації.

Методи управління персоналом.
^ ТЕМА 2. Основи мотивації праці

Лекція 2. Основи мотивації праці.

Поняття і роль мотивації. Мотиваційний процес і його складові. Еволюція теорій мотивації. Ранні теорії мотивації. Економічні підходи до теорії мотивації. Концепції Х-У Макгрегора.

Лекція 3. Сучасні теорії мотивації і їх застосування в системі управління персоналом. Теорія ієрархії потреб Маслоу. Теорія потреб МакКлелленда, двохфакторна теорія Херцберга. Стан і перспектива мотивації праці на підприємстві.
^ ТЕМА 3. Тенденції розвитку центрів управління персоналу

в країнах Західної Європи, США і Японії

Лекція 5. Тенденції розвитку центрів управління персоналу в країнах Західної Європи, США і Японії.

Основні принципи управління персоналом. Організація діяльності кадрових служб на прикладі сучасної корпорації. Особливості японської системи підготовки кадрів.
^
ТЕМА 4. Технологія управління персоналом

і його розвиток в організації
Лекція 6. Технологія управління персоналом і його розвиток в організації.

Прийом на роботу та адаптація персоналу. Фактори вибору, пропозиції, організаційні фактори. Професійна орієнтація і соціальна адаптація персоналу.

Лекція 7. Навчання та розвиток персоналу.

Проблеми підготовки та перепідготовки персоналу в умовах ринку. Методи професійного навчання.

Лекція 8. Планування і розвиток кар'єри в сучасній організації.

Планування і підготовка резерву керівників. Виявлення і розвиток молодих співробітників з лідерським потенціалом.
ТЕМА 5. Система стимулювання діяльності персоналу
Лекція 9. Система стимулювання діяльності персоналу.

Мета системи компенсації. Традиційна система компенсації. Управління системою пільг. “Нетрадиційні” методи компенсації.

Системи перемінної заробітної плати. Системи плати за знання і компетенції. Сучасні тенденції в області компенсації.

Лекція 10. Ефективне управлiння персоналом організації.

Зв'язок системи управлiння персоналом з цiлями органiзацiї. Залучення спiвробiтникiв служби управлiння трудовими ресурсами до розробки стратегiчних планiв органiзацiї.

^ Теоретичний матеріал
Тема 1. Сутність і особливості управління трудовими ресурсами

в сучасних умовах

Персонал організації як об’єкт управління

Предметом навчальної дисципліни є теоретико-методологічні та організаційно-економічні аспекти відтворення персоналу організацій і регулювання його діяльності.

Однією з важливих задач менеджменту є раціональне використання персоналу.

Управління персоналом – це більш висока стадія роботи з людьми в порівнянні зі звичайною практикою комплектування організації кадрами.

Виходячи з цього, в процесі управління персоналом повинні вирішуватись задачі формування, направлення, мотивації, розміщення і розвиток ресурсів праці в ув’язці з іншими видами економічних ресурсів у цілях сприяння досягнення стратегічної мети.

Поведінка більшості людей визначається сполученням різних цілей. Наприклад, матеріальні блага, влада, слава, творчість. Разом із тим у кожний період життя якась одна ціль, як правило є домінуючою, в найбільшій мірі визначною для людини.

Вважають, що в суспільстві, де панують відношення конкуренції, об’єктивно неминуче прагнення значної частини людей до влади, слави, престижу.

Потенціал людини може бути зменшений або збільшений у процесі його діяльності. На сучасних ефективно працюючих підприємствах сформовані системи аналізу й розвитку людських ресурсів.

Реалізація потенціалу людини в дуже великій мірі залежить від суспільних відносин, цілей політики держави й засобів їх досягнення.

Для країн, що досягли високого рівня добробуту народу, характерна політика, що направлена на підвищення якості людських ресурсів. Методи, якими здійснюється така політика хоч і мають свої національні особливості, в цілому спільні: відбір і заохочування талановитих людей, поліпшення освіти, диференціація оплати праці в залежності від його результату.

На основі багатьох досліджень встановлена залежність між політичними системами різних країн і добробуту їх мешканців.
^ Еволюція управління трудовими ресурсами

Управління людьми має практично таку стародавню історію як і людство, появилося одночасно з виникненням перших форм людських організацій–племена, общини, клани.

В середні віки більшість організацій використовувало працю невеликої кількості людей, на протязі багатьох років і навіть століть, які виконували одні й тіш операції.

Управління людьми було одним із напрямків діяльності керівника організації, частіше всього її власника, який приймав рішення відносно своїх робітників на основі здорового глузду й досвіду.

Основні функції перших спеціалістів по управлінню людськими ресурсами зводились до влаштування шкіл і лікарень для робітників, контролю за умовами праці, протистоянню намірам створювати профспілки.

Значні зміни в управлінні трудовими ресурсами були в промислово–розвинутих країнах в 20–30 роки нашого століття.

Три важливі фактори вплинули на внутрішні трудові ресурси:

поява “наукової організаційної праці “;

розвиток профспілкового руху;

активне втручання держави у відносини між працівниками й роботодавцями.

Теорія “наукової організації праці” або точніше “наукового управління”, основи якої були закладені на початку нинішнього століття в працях Фредеріка Тейлора, зробила “тиху революцію” в управлінні організацією в цілому і людськими ресурсами зокрема.

Ця теорія стверджувала, що існують оптимальні і універсальні для всіх підприємств методи управління й організації праці, які дозволяють значно підвищити її продуктивність.

В 20–30 роки нашого століття появилися спеціалізовані відділи по управлінню людськими ресурсами ,вони довгий час виконували рутинну роботу, пов’язану з веденням документів, розбирали конфлікти.

В дореволюційній Росії управління персоналом нагадувало ситуацію, яка існувала в Англії і США в середині минулого віку.

Керівники підприємств вирішували проблеми пов’язані з управлінням людей по мірі їх виникнення на основі життєвого досвіду, традицій, а спеціальні чиновники займались питанням робочого побуту, охорони здоров’я й освіти. Розмір грошової винагороди був значно меншим ніж у Західній Європі і США.

В радянський період відділи кадрів появились практично в усіх організаціях, однак їх функції істотно відрізнялись від того чим займались тіш самі відділи в країнах із ринковою економікою. Три фактори суспільного життя того періоду визначали цю специфіку:

– централізоване керівництво народного господарства (складають 5 річний план і на кожен рік окремо).

– політизація економіки (уряд визначав напрямки розвитку);

– тоталітарна ідеологія (генеральний секретар). Влада находилась в руках однієї особи або політбюро. Ідеологія була тільки одна–комуністична).

Підприємствам не потрібно було вести переговори з профспілками про заробітну плату, тривалість робочого тижня, про відпустки і їх оплату, медичне обслуговування і тому потрібно – усе це визначалось в масштабах держави і було обов’язковим для всіх.

^ Населення і трудові ресурси

Населення представляє сукупність людей, що складається і безперервно відновлюється в процесі виробництва й відтворення самого життя.

Відтворення населення проявляється в складних процесах природного, міграційного і соціального руху.

Особливості населення як суб’єкта економічних відносин складається в тому, що воно є одночасно виробником і споживачем матеріальних і духовних благ. Цією обставиною визначаються, складності взаємовідносин населення з економікою.

Однією з важливих задач менеджменту є раціональне використання людських ресурсів.

Трудові ресурси є частиною населення країни, здатного до праці, завдяки наявній сукупності фізичних і духовних здібностей, знань і практичного досвіду для участі в процесі виробництва.

^ Управління трудовими ресурсами – це управління різними видами діяльності людей, що дозволяє підвищити ефективність роботи організації при досягненні поставлених цілей.

^ Управління трудовими ресурсами спрямоване на задоволення потреб народного господарства в кваліфікованих кадрах, забезпечення раціональної зайнятості населення, ефективне використання трудового потенціалу й створення умов для розвитку трудового колективу і кожної особливості.

Сучасна демографічна ситуація України характеризується, як кризова. Має місце старіння населення (збільшується питома вага осіб старшого працездатного віку в загальній чисельності населення), однією з гострих проблем є депопуляція (перевищення рівня смертності над рівнем народжуваності). Тенденція до розвитку депопуляції відмічається практично по всій території України. Хоча статистика свідчить про істотну відмінність в рівнях народжуваності й смертності населення в територіальному розрізі.

Стан і розвиток суспільства в значній мірі визначається кількістю й складом його населення. Під населенням розуміють сукупність людей, що живуть на визначеній території, місті, регіоні, країні.

Трудові ресурси складаються з реальних і потенціальних робітників.

Населення і трудові ресурси мають кількісні і якісні характеристики, які необхідні для аналізу й оцінки демографічних процесів і вироблення стратегій в області управління трудовими ресурсами. Для характеристики відтворення населення застосовуються показники народжуваності, смертності і природного приросту.

Середньорічна чисельність населення визначається на середину року як середня арифметична з даних чисельності на початок і кінець року або шляхом добавлення до початкової чисельності населення половини її приросту.
^ Функціонування ринку праці в умовах ринкової економіки

Перш чим розглядати сутність і структуру ринку, необхідно вияснити, що продається й купляється на ринку праці: “робоча сила” чи “праця”. Прихильники марксистської теорії ринкових відносин стверджують, що на ринку праці продається робоча сила, тобто здібність до праці, яку й експлуатує роботодавець. Сучасна економічна теорія доказує, що на ринку праці продається й купляється саме праця і заробітна плата є плата за працю.

Прихильники третьої точки зору вважають ринок праці ресурсним ринком.

Ринок праці має ряд важливих особливостей, які накладають відбиток на його функціонування:

  • невід’ємність прав власності на товар (працю) від його власника;

  • велика тривалість контакту продавця й покупця. Угода, яку здійснюють на ринку праці, передбачає початок тривалих відносин між продавцем і покупцем;

  • наявність і дія не грошових аспектів угоди. Це перш за все умови праці, мікроклімат у колективі, перспективи просування по службі і професіонального росту;

  • наявність великої кількості інституційних структур особливого роду. Це система трудового законодавства, різні заклади і служби регулювання зайнятості, державні програми в області праці й зайнятості;

  • висока ступінь індивідуалізації угод. Вони відрізняються великою різноманітністю, оскільки кожен робітник у своєму роді унікальний, а кожне робоче місце в тій чи іншій мірі відрізняються від другого і пред’являє до претендентів свої специфічні вимоги.

Поточний ринок праці утворюється за рахунок природного й механічного руху робочої сили і робочих місць. Він складається з окремих елементів:

відкритий ринок праці – це економічно–активне населення, яке шукає роботу і потребує підготовки, перепідготовки, а також усі вакантні місця у всіх секторах економіки,

прихований ринок праці–це особи, які формально зайняті в економіці, але в той же час у зв’язку із скороченням виробництва або із зміною його структури можуть бути звільнені.


ТЕСТИ

ТЕСТ 1.

^ Перевірте, який ви керівник

Існує багато посібників, які покликані допомогти керівникові знайти відповідь на хвилюючі його питання, щоб уникнути найбільш типових помилок у роботі. Але не всі поради й рекомендації зможуть реально допомогти. Спочатку потрібно вирішити питання: чи здатні ви бути керівником? «Так хіба не кожний кваліфікований працівник здатний стати керівником?» - запитаєте ви. На жаль, ні. Керівник - це не просто різновид обов'язків, а професія. І як до будь-якої професії, до неї потрібно мати певну схильність, особливі риси характеру.

Забуття цієї простої істини дорого обходиться організаціям, і рядовим співробітникам, і самим керівникам-невдахам. Але буває й так, що в принципі фахівець має всі потрібні якості для заняття керівної посади, але не знає, як узятися за діло. Він може обрати шлях, що приведе його до провалу, або, діючи методом проб і помилок, зустрінеться з безліччю невдач. Тому починаючому фахівцеві важливо знати, чи зможе він бути керівником.

Для визначення цього був би корисний спеціалізований консультативний центр, де фахівці, ретельно ознайомившись із даними претендента й із завданнями, які має бути вирішувати на новій посаді, однозначно сказали б, варто йти на цю чи посаду ні. Непогано було б спробувати свої сили, не відрізуючи шляхи назад і не ризикуючи репутацією, наприклад, попрацювати дублером керівника аналогічного підрозділу. На жаль, поки така можливість представляється рідко.

Найбільш доступним засобом у цій ситуації стає тест, складений психологами.

Відповідайте «так» або «ні» на наведені нижче питання.

  1. Чи охоче ви беретеся за управлінські завдання, що не мають типових схем рішення?

  2. Чи важко було вам відмовитися від тих прийомів керування, якими ви користувалися, працюючи на більш низькій посаді?

  3. Чи довго ви віддавали перевагу раніше очолюваному вами підрозділу, пішовши на підвищення?

  4. Чи прагнете ви до того, щоб виробити універсальний стиль керування, що підходить для більшості ситуацій?

  5. Чи вмієте ви (в основному безпомилково) дати цілісну оцінку своїм підпорядкованим (керівникам більше низького рангу), кваліфікувавши їх як сильних, середніх або слабких керівників?

  6. Чи легко вам вийти за рамки особистих симпатій або антипатій, вирішуючи кадрові питання?

  7. Чи вважаєте ви, що універсального стилю керування немає й потрібно вміти сполучати різні стилі залежно від специфіки управлінських ситуацій?

  8. Чи легше вам уникнути конфлікту з вищестоящим керівництвом, чим з підпорядкованими?

  9. Чи хочеться вам зламати стереотипи керування, що зложилися в очолюваному вами підрозділі?

  10. Чи часто виявляється вірним ваше перше інтуїтивне враження про якості людини як керівника?

  11. Чи часто вам доводиться пояснювати невдачі в керуванні об'єктивними несприятливими факторами?

  12. Чи часто ви відчуваєте, що для ефективної роботи вам бракує часу?

  13. Чи вважаєте ви, що якби мали можливість частіше бувати на об'єктах, то ефективність вашого керівництва значно підвищилася б?

  14. Чи надаєте ви підпорядкованим вам сильним керівникам значно більше повноважень і самостійності в рішенні питань, чим слабким, хоча і ті й інші мають той самий посадовий статус?


Визначите кількість набраних вами балів по наступній таблиці:


Питання

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14




Так

1

0

0

0

2

1

1

1

1

1

1

0

0

2




Немає

0

1

1

2

0

0

0

2

0

0

2

1

2

0
Підведемо підсумки.

^ РЕЗУЛЬТАТИ ТЕСТУ № 1
Підведемо підсумки.

Максимально можлива кількість балів - 20.

Від 0 до 5 балів. Ви більше фахівець, чим керівник, і якщо трапиться можливість перейти на таку посаду, як, наприклад, головний фахівець, головний інженер і т.п., не треба коливатися!

Від 6 до 10 балів. Не можна сказати, що ви сильний керівник, але якщо в очолюваному вами колективі справи йдуть непогано, то краще не вживати корінних реорганізацій. Не потрібно також погоджуватися перейти в інший колектив. Вам належить більше прислухатися до думки вищестоящих керівників і до думки колективу, більше уваги приділяти кадровим і перспективним питанням, ширше використовувати колективні форми прийняття рішень, прагнути створити й встановити традиції в колективі.

Від 11 до 15 балів. Ви відноситесь до типу «керівника-організатора», умієте сконцентрувати сили на найбільш важливих проблемах. До них зараховуєте проблему ефективного підбора й розміщення кадрів, проблему розробки й узгодження оптимального (реально здійсненного) плану. Ваша сила в тім, що ви ніколи не йдете на приводу в поточних справ, відокремлюєте головне від другорядного, умієте, будь-що-будь домогтися рішення принципових проблем. Справи в очолюваному вами підрозділі, як правило, ідуть успішно. Вам можна дати одну пораду: не запускайте поточні справи. Передоручайте їх заступникам, і час від часу контролюйте виконання.

Від 16 до 20 балів. Ви можете вивести із прориву відстаючий підрозділ, але вам заважає «текучка». Ви прагнете до перебудов і перетворень, орієнтовані на ділову кар'єру. Маючи необхідні управлінські здатності, не завжди успішно адаптуєтеся, тому що вам заважають зайва категоричність в оцінках і судженнях, а також, можливо, зайва різкість у відносинах з вищестоящими керівниками.

ТЕСТ 2.

^ Оцінить свій стиль керівництва
Пропонований нижче тест допоможе вам оцінити стиль свого керівництва, а точніше - співвідношення в ньому демократичних і формально-організаційних факторів. Тест орієнтований головним чином на керівників підприємств і організацій промисловості. Перед вами 40 тверджень, які відбивають різні елементи стилю керівництва. Постарайтеся виразити своє відношення до цих тверджень відповідно до того, як ви звичайно дієте й мислите як керівник трудового колективу.

Визначивши, як ви ставитеся до того або іншого твердження, проставте поруч із порядковим номером твердження одну з наступних букв:

С - явище спостерігається систематично (в 80 - 100 % випадків);

Ч - явище спостерігається часто (в 60 - 80 % випадків);

И - явище спостерігається іноді (в 40 - 60 %);

Р - явище спостерігається рідко (в 20 - 40 %);

Н — явище не спостерігається ніколи (0 — 20 %).

  1. У колективі, яким я керую, проводяться (силами власних фахівців або зовнішніх консультантів) обстеження соціально-психологічного клімату, думок, настроїв людей.

  2. У роботі колективу використовуються, де це необхідно, стандартні правила, методичні вказівки, інструкції й інші управлінські документи.

  1. Я обґрунтовую й відстоюю думку колективу (якщо переконаний в його справедливості) перед вищестоящим керівництвом.

  2. Ретельно планую роботу апарата управління.

  3. Прикладаю всі зусилля, щоб домогтися від підлеглих виконання плану.

  4. Мої підлеглі чітко знають свої й загальні завдання, що стоять перед організацією.

  5. Я особисто вирішую, що і як повинно робитися в колективі для досягнення виробничих цілей, а за підлеглими залишаю виконавські функції.

  6. Допускаю в роботі підлеглих прояв високого рівня ініціативи й самостійності у виборі способів досягнення стоячих перед ними цілей.

9. Допускаю це не тільки у виборі способів, але й у самому процесі вироблення цілей за умови, що підлеглі обґрунтовують їхню важливість і напруженість.

10. Мені як керівникові доводиться у відступ від установленого графіка йти на організацію в колективі робіт у вихідні дні або надурочно.

  1. Для забезпечення контролю за виконанням планів і дисципліни вимагаю, щоб підлеглі інформували мене про пророблену ними роботу.

  2. Допускаю, щоб підлеглі встановлювали свій темп, режим і порядок виконання роботи, якщо це не відбивається негативно на кінцевих результатах.

  3. Здійснюю керівництво, консультуючись і радячись у розумній мірі з підлеглими.

  4. Намагаюся підтримувати в колективі певний діловий етикет, стиль відносин і поводження. Стежу, щоб підлеглі дотримувалися їх.

  5. Планую службовий ріст підлеглих так, щоб люди знали перспективи свого просування й умови, необхідні для цього.

  6. Вважаю, що в умовах НТП кращі результати у виробництві й керуванні (якість, надійність, точність і т.д.) досягаються, коли людина (або колектив) працює в примусовому режимі (по типу конвеєрного), заданому ззовні машинами, технологією або загальною організацією трудового процесу.

  7. У роботі колективу, яким я керую, бувають збої, аврали.

  8. Інформую колектив про події, що відбуваються в ньому, і загальному положенні справ у системі управління.

  9. Підтримую на належному рівні свій зовнішній вигляд, порядок у кабінеті, манеру поводження.

  10. Оплата й стимулювання праці в колективі здійснюються відповідно до реального внеску кожного в загальний результат.

  1. Як керівник я проваджу в життя довгострокову кадрову політику (дотримуюся на практиці відповідних, відомих колективу принципів найму, просування, звільнення працівників).

  2. Аналізуючи роботу своїх підлеглих, доходжу висновку, що вони - недостатньо знаючі й умілі працівники, у них не вистачає ініціативи, діловитості й інших необхідних якостей.

  3. У керівництві використовую особистий позитивний приклад як засіб вплинути на підлеглих і створити сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі.

  4. У колективі, яким я керую, бувають конфлікти.

25. Створюю умови, при яких підлеглі мають сприятливі можливості виражати свою думку й впливати на управлінський процес.

  1. У керівництві використовую делегування повноважень (залишаю за собою рішення лише найбільш важливих питань, а другорядні передаю на нижчі рівні).

  2. Читаю книги й інші публікації про керівництво колективом.

  3. Як керівник дотримуюся відомих мені теоретичних і прикладних рекомендацій при роботі з людьми.

  4. Вважаю, що для підвищення віддачі від людей у сфері управління провідну роль повинні відігравати організаційно-технічні фактори (технічні засоби, накази, регламенти, інструкції й т.п.), а на другому плані повинні перебувати соціально-психологічні (довіра, морально-психологічний клімат, свідомість і ін.).

  5. Виробничі результати колективу, яким я керую, бувають високими.

  6. Як керівник я створюю умови для забезпечення фізичного здоров'я підлеглих на роботі й у побуті, спонукаю їх зміцнювати своє здоров'я.

  7. Для забезпечення високих виробничих результатів створюю в колективі умови для прояву творчості, новаторства, ініціативи.

  8. Жадаю від підлеглих точних обґрунтувань при формуванні виробничих планів і заходів щодо вдосконалювання виробництва й управління.

  9. Заради виробничої необхідності доводиться відсувати на другий план рішення таких питань розвитку колективу, як аналіз і поліпшення соціально-психологічного клімату, підтримка загального порядку в організації праці й т.п.

  10. Докладаю зусиль, щоб домогтися від підлеглих забезпечення високої трудової дисципліни й виконання прийнятого розпорядку дня.

  11. Робота колективу здійснюється на основі чіткого балансу прав, обов'язків, функцій, відповідальності і їхнього справедливого розподілу між підрозділами й членами колективу.

37. Для досягнення високих виробничих результатів у колективі здійснюється професійне навчання й заохочується самостійна робота з підвищення кваліфікації.

  1. Велика увагу, як керівник, я приділяю контролю дій підлеглих, підтримці високого темпу і якості їхньої роботи.

  2. Стиль керівництва, якого я дотримуюся, впливає на поводження членів колективу, їхнє відношення до роботи й загальний соціально-психологічний клімат.

  3. Стиль керівництва, якого я дотримуюся, впливає на виробничі результати колективу.

Підрахуйте результати.

  1. У вашому аркуші запитань повинні бути представлені відповіді на всі 40 питань.

  2. Обведіть кружком порядкові номери наступних позицій вашого аркуша запитань: 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.

  3. Проставте по одиниці поруч із тими обведеними порядковими номерами тверджень, на які ви відповіли «рідко» - Р або «ніколи» - Н.

  4. Проставте також по одиниці поруч із тими не обведеними кружками порядковими номерами тверджень, на які ви відповіли «систематично» - С або «часто» - Ч.

  1. Тепер обведіть кружками вже не порядкові номери, а ті одиниці, які ви проставили поруч із наступними порядковими номерами аркуша запитань: 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39.

Якщо поруч із якимись номерами одиниці не виявиться, то нічого не обводьте.

  1. Підрахуйте кількість обведених одиниць і запишіть у таблицю: Л =...


^ Кількісні результати оцінки



Л

П

Сл

Сп







%

%


7. Підрахуйте кількість не обведених одиниць і також запишіть у таблицю: П = ...

8. Нанесіть отримані значення Л и П на відповідні осі графіка; проведіть із цих крапок перпендикуляри до осей і знайдіть точку перетинання цих перпендикулярів між собою на графіку.

9. Обчислите потім значення: Сл = Л • 5 =...; Сп = П • 5 = ... Значення Сл і Сп внесіть у таблицю.
^ Графічна інтерпретація результатів оцінки

Сл

0,20







20,20




10,10
















0,0







20,0

Сп
^ РЕЗУЛЬТАТИ ТЕСТУ № 2

Інтерпретація результатів оцінки

Значення Л кількісно відбиває вашу орієнтованість у процесі керівництва на формування й підтримку сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Значення П кількісно відбиває вашу орієнтованість на досягнення виробничих цілей, опору на формальну організацію й владу керівника.

Та чи інша точка перетину перпендикулярів, проведених на графіку від отриманих вами значень Л и П, вказує на конкретне значення кількісної оцінки стилю вашого керівництва. Ця оцінка лежить у межах наступних чотирьох крайніх (екстремальних) стилів ближче до якогось із них.

Стиль 0,0. При цьому стилі керівник проявляє дуже мало турботи, як про досягнення цілей власного виробництва, так і про створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі. Фактично керівник усунувся від роботи, пустив усе на самоплив і просто проводить час, передаючи інформацію від своїх керівників підлеглим, і навпаки.

Стиль 20,2. Це ідеальний стиль керівництва. У керівника з таким стилем у рівній й притому максимальному ступені проявляється орієнтованість на досягнення високих виробничих результатів і на турботу про створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі. Такий стиль, як правило, дозволяє домогтися успішного рішення виробничих завдань у сполученні з умовами для найбільш повного розкриття творчих здатностей членів колективу.

Стиль 20,0. Даний стиль властивий найчастіше керівникам-автократам, які піклуються тільки про виконання виробничо-господарських завдань, ігнорують людський фактора, особистість працівника, думку колективу. Нерідко такий керівник перетворюється в погонича й діє за принципом «давай-давай», що згодом зживає себе настільки, що перестає приносити успіх в досягненні виробничих цілей.

Стиль 0,2. При такому стилі керівник дуже мало піклується про виробництво, якщо взагалі піклується про нього. Вся його увага спрямована на підтримку й збереження гарних відносин з підлеглими. У колективі створюється «затишний» соціально-психологічний клімат, тут усі дружні й трохи розслаблені. Цей психологічний комфорт обволікає колектив, відсуваючи на другий план рішення виробничо-господарських завдань. В остаточному підсумку така орієнтація утрудняє досягнення виробничих результатів, приводить до підриву зсередини сформованого затишного соціально-психологічного клімату, до втрати керівником авторитету лідера.

Стиль 10,1. Властивий керівникам, які проявляють рівною мірою обмежену турботу як про досягнення високих виробничих результатів, так і про потреби людини. Вони досягають деяких середніх досягнень - середніх, але не видатних.
Якщо Л и П відбивають орієнтованість вашого стилю по відповідних складових в абсолютних одиницях, то відносні значення представлені величинами Сл і Сп. Вони показують, який відсоток від ідеалу представляє ваш стиль керівництва. Ідеальний стиль (20,2) дорівнює 100%.

Оцінить отримані вами фактичні значення. Скільки вам не вистачає до ідеалу? По яким складової варто вдосконалюватися?
  1   2   3   4   5

Схожі:

2. Основи мотивації праці Лекція Основи мотивації праці iconВступ
Розділ Теоретичні основи мотивації трудової діяльності персоналу на підприємстві в умовах конкурентного середовища
2. Основи мотивації праці Лекція Основи мотивації праці iconРеферат На тему: Ставлення до праці І проблеми мотивації трудової діяльності
Наприклад посада, котра дає право доступу до якогось ексклюзивного клубу, а отже, можли­вість проводити дозвілля з-поміж «сильних...
2. Основи мотивації праці Лекція Основи мотивації праці iconПрограма з Основ здоров’я 5-9 кл
«Основи здоров’я» передбачає формування мотивації щодо здорового способу життя учнівської молоді
2. Основи мотивації праці Лекція Основи мотивації праці iconПрограма для загальноосвітніх навчальних закладів 5 9 класи пояснювальна записка
Основи здоров’я” передбачає формування мотивації щодо здорового способу життя учнівської молоді
2. Основи мотивації праці Лекція Основи мотивації праці iconЗавідуюча навчально-методичним кабінетом
Важливим складником шкільної освіти є формування мотивації до збереження та зміцнення здоров'я. Саме на досягнення цієї мети й спрямований...
2. Основи мотивації праці Лекція Основи мотивації праці iconПідвищення рівня організації праці на підприємстві
Розділ теоретико-методологічні основи організації праці на сучасному виробництві
2. Основи мотивації праці Лекція Основи мотивації праці iconПерелік запитань для підготовки до іспиту з дисципліни «основи охорони праці»
Наведіть основні законодавчі документи щодо охорони праці в Україні, дайте їм коротку характеристику
2. Основи мотивації праці Лекція Основи мотивації праці iconМетодичні рекомендації щодо вивчення основ здоров’я у 2011 – 2012 навчальному році
Важливим складником шкільної освіти є формування мотивації до збереження та зміцнення здоров'я. Саме на досягнення цієї мети й спрямований...
2. Основи мотивації праці Лекція Основи мотивації праці iconФормування позитивної мотивації школярів до систематичних занять фізичними вправами
Стаття присвячена дослідженню мотиваційної сфери школярів загальноосвітньої школи. Розглядається стан проблеми в практиці шкільного...
2. Основи мотивації праці Лекція Основи мотивації праці iconВиступ на методичному об’єднанні
Дослідження психологів свідчать, що рівень засвоєння людиною знань істотно залежить від рівня сформованості її мотивації навчитися....
Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2014
звернутися до адміністрації
uchni.com.ua
Головна сторінка