Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником І власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи




Скачати 221.52 Kb.
НазваЧинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником І власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи
Дата конвертації22.03.2013
Розмір221.52 Kb.
ТипЗакон
uchni.com.ua > Право > Закон
Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. До речі, одним із важливих інститутів трудового права є колективний договір, що укладається між власником (уповноваженим ним органом) і профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом.
Трудовий договір відрізняється від колективного, по-перше, сторонами, що його укладають, порядком укладання, здійсненням контролю за його виконанням, а по-друге - метою і змістом. Необхідно зважати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не лише трудові, а й інші правовідносини, тісно пов'язані з трудовими, себто має ширшу дію.
Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема відповідних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором або угодою сторін).
Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов'язки й відповідальність сторін (у тому числі матеріальна, моральна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством.
Отже, з огляду на означене поняття трудового договору, учасником (або стороною) трудових правовідносин передовсім можуть бути фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства). В законодавстві вони визначаються поняттям "працівник". Іншою стороною виступає власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа.
Рівночасно слід узяти до уваги, що нормами трудового права регулюються не всі види трудової діяльності фізичних осіб. Це пов'язано з особливостями правового статусу деякої частини працівників - військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну роботу за договорами цивільно-правового характеру (підряду тощо). Трудові правовідносини цих працівників регулюються відповідними статутами, нормами адміністративного або цивільного права.
Можливість фізичних осіб брати участь у професійній трудовій діяльності визначається їхньою правосуб'єктністю, себто здатністю мати й набувати певні права та нести юридичні зобов'язання. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за певних умов дозволяється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповнолітніх ми зупинимося окремо). Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового договору.
Права та обов'язки сторін поділяються на: а) безпосередні, що визначаються сторонами; б) похідні, що передбачені в законодавстві, які, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні), та додаткові умови - випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т. ін.)
Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк встановлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, - шести місяців (це стосується державних службовців, а також керівників).
Строк випробування для робітників не може перевищувати одного місяця.
Окремим категоріям працівників строк випробування не встановлюється. Це правило застосовується до громадян, які не досягли 18-річного віку; молодих спеціалістів, що закінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направлені на роботу; осіб, переведених з іншого місця роботи, та інших категорій працівників. Якщо в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу працівника не було обумовлено випробування та його строку, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробування. Важливою умовою укладення трудового договору є визначення форми і його строків.
Як правило, трудовий договір повинен укладатися в письмовій формі. Разом х тим дозволяється укладення договору в усній формі. Додержання письмової форми обов'язкове: 1) за організованого набору працівників; 2) за укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) за укладення контракту; 4) коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; 5) за укладення трудового договору з неповнолітнім тощо.
Щодо строку укладення договору, то відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, установлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
При цьому строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Трудові правовідносини виникають із моменту прийняття працівника на роботу.

2

Порядок укладання трудового договору.

Законодавчим актом найвищого рівня, що регулює порядок укладення трудових договорів, є Конституція України. Зокрема, ст. 43 проголошено право кожної особи вільно обирати або вільно погоджуватися на працю, що дасть змогу заробляти собі на життя працею. Цією самою статтею прямо заборонено використання примусової праці, гарантується захист від незаконного звільнення.

Конституція України. Стаття 43. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Виходячи з цього, можна зробити висновок, що під час укладення трудового договору вільне волевиявлення його сторін є основним чинником, а в разі розірвання договору – основним чинником є додержання сторонами встановлених законодавством підстав для звільнення.

Зміст права громадян на працю визначено ст. 2 Кодексу законів про працю України. Зокрема, встановлено, що назване право включає право на отримання роботи з оплатою праці, не нижчою від установленого державою мінімального розміру оплати праці з додержанням права на вільний вибір професії, роду занять і роботи. 

Кодекс законів про працю України.  Стаття 2. Основні трудові права працівників
Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Вільний вибір роботи реалізується громадянами вільним волевиявленням сторін під час укладення трудових договорів.

Згідно ст. 21 КЗпПУ трудовим договором визнається угода, укладена між працівником та роботодавцем. За цією угодою працівник бере на себе зобов’язання  виконувати певну роботу, визначену цією угодою саме у вигляді функціональних обов’язків, тобто із обов’язковим зазначенням професії, спеціальності, кваліфікації чи посади працівника відповідно до назви професій і посад у Класифікаторі професій.

КЗпПУ. Стаття 21. Трудовий договір
Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Під час виконання зазначеної роботи працівник підлягає внутрішньому трудовому розпорядку, тобто працює в установлені роботодавцем відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку години та дні роботи. Роботодавець за цією угодою зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання цієї роботи. Тобто роботодавець зобов’язаний виплачувати працівникові заробітну плату на умовах та в розмірах, визначених ним з додержанням вимог трудового законодавства, створити працівникові робоче місце, яке відповідатиме вимогам, визначеним законодавством про охорону праці, та забезпечити всіма потрібними для виконання роботи матеріалами.
Саме за цими основними ознаками трудові договори відрізняються від цивільно – правових договорів підряду, які досить часто називають трудовими угодами, незважаючи на те, що за своїм змістом вони не є такими.

Отже, за трудовим договором регулюється сам процес праці під керівництвом роботодавця, а за цивільно – правовим договором підряду визначається лише кінцевий результат праці і механізм його одержання замовником.

Статтею 24 КЗпПУ передбачено укладення трудового договору, як правило, у письмовій формі. Не вважається письмовою формою трудового договору заява працівника про прийняття на роботу з резолюцією керівника про оформлення наказу та сам наказ про оформлення працівника на роботу.

КЗпПУ. Стаття 24. Укладення трудового договору
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3) при укладенні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.
Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.
Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Однак, відповідно до вищезазначеної статті трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли розпорядження або наказ не були видані, але робітника фактично було допущено до роботи.
Під час укладення трудового договору роботодавець не має права вимагати від працівника подання ним заяви про наступне його звільнення за власним бажанням без зазначення дати такого звільнення або підтвердження інших його зобов’язань, які б обмежували громадянські права та свободи працівника, зокрема, встановлення обмежень на навчання працівника без відриву від виробництва, заборони народжувати дітей чи хворіти.

Також під час укладення трудового договору, сторони мають зважать, що включення до умов трудового договору, укладеного в письмовій формі, зобов’язань сторін, що погіршують становище працівника порівняно із законодавством України про працю, не допускається. Відповідно до ст. 9 КЗпП України такі умови трудового договору є недійсними, тобто їх не може бути застосовано із самого початку чинності договору, навіть за умови, що їх було включено до договору за добровільною згодою його сторін. При цьому до законодавства про працю відповідно до ст. 4 КЗпП слід віднести вимоги, встановлені КЗпП та іншими актами законодавства. Отже, положення колективного договору підприємства, включені до нього відповідно до вимог конкретної статті КЗПП, також належать до норм законодавства. Наприклад, відповідно до ст. 97 КЗпП умови та розміри оплати праці працівників визначаються в колективному договорі підприємства. Тому встановлювати у трудовому договорі, укладеному в письмовій формі, розміри оплати праці менші, ніж визначено в колективному договорі підприємства, забороняється.

КЗпПУ. Стаття 4. Законодавство про працю
Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

КЗпПУ. Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

КЗпПУ. Стаття 97. Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях
Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов'язань щодо оплати праці.

Важливою обставиною під час укладення трудового договору є визначення сторонами терміну його чинності. За терміном чинності трудового договору можуть бути безстроковими, тобто такими, що укладаються на невизначений строк, або строковим, які, в свою чергу, можуть укладатись на визначений строк, установлений його сторонами, чи на час виконання певної роботи. Проте, ч. 2 ст. 23 КЗпПУ обмежено сферу застосування строкових трудових договорів. Зокрема, їх укладення у випадках, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк, виходячи саме з характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Термін „характер наступної роботи” означає, що за своїм характером робота не може виконуватись постійно, виходячи з об’єктивних обставин природного чи техногенного характеру. Скажімо, польові роботи в сільському господарстві, чи роботи, пов’язані з усуненням наслідків аварії, чи роботи віднесені до робіт виробничого циклу підприємства, проте, виконання їх зумовлено певними виробничими причинами, зокрема, монтаж обладнання. До цієї категорії робіт належать сезонні і тимчасові роботи.

КЗпПУ. Стаття 23. Строки трудового договору
Трудовий договір може бути:
1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Термін „умови виконання роботи” означає, що за своїм характером робота носить постійний характер, проте, у зв’язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини з конкретним працівником не може бути визначено як безстрокові. До цієї категорії договорів належать, зокрема, трудові договори, що укладаються з працівниками, яких приймають на посади, щодо яких законодавством чи  статутами підприємств передбачено періодичне обрання чи переобрання. Зокрема, статутами господарських товариств передбачено обрання на певний термін членів виконавчого органу, спостережної ради чи ревізійної комісії. Якщо вони виконують ці обов’язки на штатних засадах, тобто із займанням відповідної посади, з ними мають укладатись строкові трудові договори на період повноважень відповідного виробничого органу.

Термін „інтереси працівника” означає, що строковий трудовий договір укладено, виходячи саме з інтересів працівника. Зацікавленість працівника в установленні трудових відносин на визначений термін може бути зумовлено різними обставинами, в тому числі й сімейно – побітовими. Бажано, щоб обставини, котрі спонукали працівника просити про укладення строкового трудового договору, було чітко описано в заяві про прийняття на роботу.
Факт укладення трудового договору на певний термін чи на час виконання певної роботи має бути відображено в заяві працівника про прийняття на роботу та наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цій трудовий договір. Проте до трудової книжки працівника запис саме про строковий характер укладеного трудового договору не заноситься.

Під час укладення трудового договору громадянин зобов’язаний подати заяву про прийняття на роботу, паспорт, або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи, передбачені законодавством, приміром, визначені п. 1.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, ст. 13 ЗУ „Про державну службу”.
Статтею 25 КЗпПУ заборонено роботодавцю в разі укладення трудового договору вимагати від осіб, які стають до роботи, відомості про їхню партійну і національну належність, соціальне походження, прописку і документи, подання яких не передбачено законодавством.

КЗпППУ. Стаття 25. Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Закон України "Про державну службу". Стаття 13. Декларування доходів державних службовців
Особа, яка претендує на зайняття посади державного службовця  третьої - сьомої категорій, передбачених статтею 25 цього Закону,  подає за місцем майбутньої служби відомості про доходи та  зобов'язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном,  щодо себе і членів своєї сім'ї. Особа, яка претендує на зайняття  посади державного службовця першої і другої категорій, передбачених статтею 25 цього Закону, повинна подати також відомості про належні їй та членам її сім'ї нерухоме та цінне рухоме майно, вклади у банках і цінні папери.

Зазначені відомості подаються державним службовцем щорічно. Порядок подання, зберігання і використання цих відомостей встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Якщо робота потребує спеціальних знань, власник має право вимагати від майбутнього працівника пред’явлення диплома чи іншого документа, що підтверджує наявність у нього відповідної освіти чи кваліфікації. Якщо роботодавець не використав зазначене право під час укладення трудового договору, надалі факт відсутності у працівника документа, що підтверджує наявність у нього відповідної освіти чи кваліфікації, не можу бути підставою для звільнення працівника відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП через невідповідність працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації.

КЗпПУ. Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

У разі відсутності у працівника трудової книжки, тобто коли з ним уперше укладається трудовий договір, він зобов’язаний подати роботодавцю документи, котрі є підставою для оформлення трудової книжки. Перелік таких документів визначено п. 1.4 названої Інструкції. Зокрема, особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, зобов’язані пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці, звільнені із Збройних сил України, інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, пред’являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов’язані пред’явити довідку про звільнення.

Відповідно до ст. 48 КЗпП на працівника, який працює в роботодавця понад п’ять днів, має бути оформлено трудову книжку , а за п. 2.5 Інструкції про порядок ведення трудових книжок з кожним записом, що вноситься до трудової книжки на підставі наказу чи розпорядження роботодавця, працівника має бути ознайомлено під розписку. Отже, наприкінці першого тижня з початку трудової діяльності працівника має бути під розписку ознайомлено з наказом про укладення трудового договору та з відповідним записом до трудової книжки. Невиконання роботодавцем цього обов’язку є першим свідченням його небажання легалізувати трудові відносини.

КЗпПУ. Стаття 48. Трудові книжки
Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.
Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.
До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.
Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

3

Зміна умов трудового договору

Ст.31 КЗпП України забороняє власнику або уповноваженому ним органу вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Але за певних обставин може виникнути потреба в зміні умов трудового договору. Із змісту ст.32 КЗпП можна зробити висновок про існування трьох видів зміни умов трудового договору: 1) переведення на іншу роботу; 2) переміщення на інше робоче місце; 3) зміна істотних умов праці.

Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, обумовленої трудовим договором. Переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених ст.33 КЗпП України. Таким чином, за загальним правилом відмова від переведення не є порушенням трудової дисципліни.

Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП України переміщення – це доручення працівникові роботи на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі у тій же місцевості, на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Переміщення не потребує згоди працівника, отже відмова від переміщення вважається порушенням трудової дисципліни. Власник не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Види переведень на іншу роботу: 1) залежно від терміну: постійні та тимчасові; 2) за територіальною ознакою: переведення в межах підприємства, переведення на інше підприємство, переведення на роботу в іншу місцевість, у т.ч. разом з підприємством; 3) за чиєю ініціативою: з ініціативи власника або працівника.

Відповідно до ст.33 КЗпП України тимчасове переведення працівника на іншу роботу допускається тільки за його згодою. Без згоди працівника – строком до 1 місяця, якщо така робота не протипоказана йому за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Але у зазначених випадках забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.

Одним із видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведення у разі простою. Відповідно до ч.2 ст.34, у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій же самій місцевості на строк до одного місяця.

До переведень, пов’язаних з інтересами працівників, належать: 1) переведення за станом здоров’я (ст.170 КЗпП); 2) переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3-х років (ст.178 КЗпП);

Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України, у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. До істотних умов праці належать: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо (наприклад, раціоналізація робочих місць, перехід на бригадну форму, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму трудового договору). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо він не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 КЗпП України.

4

Відсторонення працівника від роботи.

При відстороненні працівника від роботи трудові відносини не припиняються але працівник тимчасово не допускається до виконання службових обов’язків.
 Стаття 46 КЗпП надає право власнику відстороняти працівника від роботи при наявності передбачених на це  підстав.
Стаття 46. Відсторонення від роботи.
     Відсторонення працівників    від    роботи    власником   або
уповноваженим ним органом допускається у разі:
-  появи на роботі  в нетверезому стані,  у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
- відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів,  навчання,
інструктажу  і  перевірки  знань  з охорони праці та протипожежної
охорони;
-  в інших випадках, передбачених законодавством.
У разі появи на роботі в нетверезому стані працівника  повинен бути відсторонений від роботи. Така вимога встановлена також рядом інших нормативних актів таких як: Закон „Про охорону праці”, Правилами безпечної експлуатації електроустановок , Закон „Про дорожній рух” та ін.
Факт появи на роботі в нетверезому стані може бути встановлений не тільки актом медичного обстеження, але і іншими доказами, показаннями свідків, за признаками сп’яніння. Час протягом якого працівник не працював внаслідок відсторонення від роботи оплаті не підлягає. Підставою для цього є ч.1 ст. 94 КЗпП (заробітна плата виплачується за виконану роботу), а  також ст.113 КЗпП ( час простою з вини працівника не оплачується).

Також ст.46 КЗПП передбачена можливість відсторонення працівника від роботи у разі відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів. Також аналогічні вимоги містяться в Законі  „Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення”, Законі „Про охорону праці”.
Слід зазначити, що Законом „Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення” на власників підприємства покладена відповідальність за шкідливі наслідки для здоров’я населення, завдані допуском до роботи осіб, які не пройшли обов’язковий медичний огляд.
Час протягом якого працівник не виконував трудові обов’язки внаслідок відсторонення від роботи в зв’язку з ухиленням від проходження обов’язкового медичного огляду, оплаті не підлягає. В даному випадку застосовується частина четверта ст.113 КЗпП ( час простою з вини працівника не оплачується) якщо працівник виходив на роботу.
Деякі категорії працівників зобов’язані проходити періодичні медичні огляди. Якщо внаслідок такого огляду буде зроблено висновок про непридатність працівника до виконуваної ним роботи, він може бути відсторонений від роботи до вирішення питання про звільнення з роботи або переведення на іншу роботу. Це стосується працівників, зобов’язаних проходити медичний огляд з метою забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення відповідно до ст.17 Закону „Про охорону праці”. На період відсторонення за працівником зберігається заробітна плата в розмірі двох третин тарифної ставки.

Також, підлягають відстороненню у відповідності до ст. 46 КЗпП працівники які ухиляються від навчання, інструктажу і перевірки знань з питань охорони праці та протипожежної безпеки. На час відсторонення заробітна плата не зберігається. Строк відсторонення не повинен бути великим, та в разі усунення працівником перешкод ( працівник пройде курс навчання, інструктаж, складе відповідні іспити)  необхідно йому надати можливість до продовження роботи. Якщо причини відсторонення від роботи не усунені, то працівнику можливо оголосити догану за порушення трудової дисципліни, а в разі повторення порушення - звільнити з роботи з застосуванням п. 3 ст.40 КЗпП ( систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення).

У певних випадках підставою для відсторонення може бути відсутність у працівника документа, який дає право на керування транспортним засобом або іншим механізмом чи виконання певних робіт. За відсутності такого посвідчення власник вправі не допустити  працівника до роботи і повинен відсторонити  його  від роботи. Оскільки таке відсторонення пов’язане з невиконанням працівником свого трудового обов’язку то провадиться воно без збереження заробітної плати.




Схожі:

Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником І власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи iconЗатверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України...

Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником І власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи iconЯке право регулює відносини, що виникають між працівником І роботодавцем...
...
Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником І власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи iconЗакон україни
Підприємства, що мають особливі статутні завдання, підприємства, установи та організації, незалежно від форм власності, яким чинним...
Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником І власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи iconЗакон україни
Емв – це окремі випромінювальні пристрої, радіоелектронні засоби або підприємства, установи, організації, об’єкти яких генерують...
Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником І власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи iconПопередній трудовий договір з працівником
Фізичною Особою-Підприємцем Ткаченко Василієм івановичом, що діє на підставі запису до господарської діяльності зареєстрований в...
Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником І власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи iconСамостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом...
Підприємства можуть створюватись як для здійснення підприємництва, так І для некомерційної господарської діяльності
Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником І власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи icon«Українська мова за пс». Відповіді на запитання білетів. Кмрф кдавт....
Це документ, яким регламентуються стосунки між установою І позаштатним працівником. Трудова угода, укладена зі штатним працівником,...
Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником І власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи iconФорми звітності №4-пн "Інформація про заплановане масове вивільнення...
Язку із змінами в організації виробництва І праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ...
Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником І власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи icon"Продуктивність (укр.)"
Договір між працівником та підприємством, згідно з яким працівник зобов’язується виконувати роботу за певною спеціальністю
Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником І власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи iconКабінет міністрів україни постанов а від 26 листопада 2008 р. N 1040...
Затвердити Загальне положення про юридичну службу міністерства, іншого органу виконавчої влади, державного підприємства, установи...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2014
звернутися до адміністрації
uchni.com.ua
Головна сторінка